Le classement des entreprises les plus attractives pour les jeunes talents en france à l’ère du télétravail et des nouvelles attentes salariales

Pourquoi parler d’« entreprises attractives » ne veut plus rien dire sans parler de télétravail et de rémunération

En l’espace de cinq ans, les classements des entreprises préférées des jeunes talents en France ont été bouleversés. Les grands groupes historiques (banques, télécoms, énergie) restent présents, mais ils ne dominent plus seuls le haut du tableau. Désormais, les classements Universum, LinkedIn Top Companies, Glassdoor ou HappyIndex®Trainees font remonter en tête :

• Les entreprises capables de proposer 2 à 3 jours de télétravail « réels », pas seulement sur le papier.
• Celles qui assument des grilles salariales plus transparentes et plus compétitives, surtout en début de carrière.
• Celles qui montrent un chemin de progression clair, même si l’entreprise n’est pas la plus « glamour » du marché.

Pour un dirigeant ou un DRH, la question n’est plus seulement : « Sommes-nous attractifs ? », mais : « Sommes-nous compétitifs face aux nouvelles attentes très précises des 20–35 ans ? ».

Ce que montrent les classements récents sur les attentes des jeunes talents

Si l’on croise les résultats des classements 2023–2024 (Universum, LinkedIn Top Companies France, Great Place to Work, etc.), plusieurs tendances lourdes apparaissent :

• Le télétravail est devenu un critère de tri : selon plusieurs enquêtes (Apec, IFOP, études internes cabinets RH), entre 70 % et 80 % des jeunes diplômés bac+5 considèrent le télétravail comme un critère « important » ou « très important » dans le choix d’un employeur.
• La rémunération est redevenue centrale : dans un contexte d’inflation, la grille de salaire d’entrée n’est plus « secondaire ». Les jeunes talents comparent les packages sur Glassdoor, Indeed, Welcome to the Jungle et dans leurs réseaux.
• Le développement de compétences pèse presque autant que le salaire : la question « Que vais-je apprendre ici en 2 ou 3 ans ? » est devenue décisive. Les entreprises qui structurent des parcours (formations internes, mobilités, mentors) remontent fortement dans les classements.
• La réputation managériale devient visible : les notes sur Glassdoor ou ChooseMyCompany ne sont plus ignorées. Un management jugé toxique ou rigide est un frein direct aux candidatures qualifiées.

Autrement dit : une marque employeur forte sans politique claire sur le télétravail, la rémunération et le développement des compétences est aujourd’hui un édifice incomplet.

Panorama des entreprises les plus attractives pour les jeunes talents en France

En synthèse de plusieurs classements récents, on retrouve systématiquement quelques profils d’entreprises dans le haut du panier. Sans prétendre établir un « classement absolu », on peut distinguer plusieurs catégories gagnantes.

1. Les grandes entreprises tech et digitales

On y retrouve régulièrement :

• Les filiales françaises des GAFAM et grandes plateformes (Google, Microsoft, Amazon, Salesforce, voire Netflix en fonctions support).
• Des acteurs français ou européens de la tech (OVHcloud, Doctolib, BlaBlaCar, Back Market, etc.).

Points communs :

• Package de départ souvent supérieur à la moyenne du marché pour les profils tech, data, produit, sales B2B.
• Culture du télétravail déjà bien intégrée : 2 à 3 jours par semaine, parfois full remote sur certains postes.
• Parcours de montée en compétences rapides : nouvelles stacks, nouveaux projets, environnement international.

2. Les cabinets de conseil et d’audit

Les « Big Four » (PwC, EY, KPMG, Deloitte), les cabinets de stratégie (McKinsey, BCG, Bain) et plusieurs acteurs de conseil en IT ou transformation (Capgemini, Accenture, Wavestone) restent très bien classés auprès des jeunes diplômés d’écoles de commerce et d’ingénieurs.

Leur attractivité repose sur :

• Une marque CV très forte : quelques années en conseil restent perçues comme un accélérateur de carrière.
• Des salaires d’entrée compétitifs, même si les rythmes de travail sont denses.
• Une forte exposition à différents secteurs, utile pour « se chercher » en début de parcours.

Limites : télétravail souvent possible, mais contraint par les missions clients et une culture encore très « présentielle » dans certains cabinets.

3. Le luxe, la cosmétique et les grandes marques B2C

LVMH, L’Oréal, Chanel, Hermès, Kering, mais aussi des groupes agroalimentaires (Danone, Nestlé, Pernod Ricard) gardent un pouvoir d’attraction notable, notamment via leurs programmes Graduate et VIE.

Atouts :

• Forte notoriété auprès du grand public et des écoles.
• Programmes très structurés pour jeunes diplômés (parcours internationaux, rotations de poste).
• Packages appréciés (fixe + bonus + avantages) et montée en compétences marketing / retail / supply bien balisée.

En revanche, l’accès au télétravail y est très variable selon les métiers (beaucoup moins accessible en retail, logistique, production).

4. Les scale-ups et licornes françaises

Back Market, Doctolib, ManoMano, Qonto, Swile, Alan, Deezer, Mirakl… Les scale-ups qui ont passé le cap de la structuration RH montent régulièrement dans les classements des « meilleurs employeurs » pour les jeunes.

Leur force :

• Souplesse sur le télétravail (voire full remote pour certains métiers).
• Culture produit / tech / data très appréciée des jeunes profils digitaux.
• Promesse de « faire » plutôt que de seulement exécuter : responsabilité rapide, scope large.

Limite : une part de risque plus visible (restructurations, changement de stratégie, pression sur la rentabilité) et des salaires parfois en-dessous des GAFAM, même si compensés par l’intéressement, BSPCE ou bonus.

5. Les grands groupes industriels et énergétiques en transformation

Airbus, Safran, Thales, Schneider Electric, EDF, Engie, TotalEnergies restent des employeurs de premier plan dans les classements ingénieurs, malgré une image parfois jugée « moins sexy » que la tech pure.

Leur attractivité s’appuie sur :

• La stabilité perçue et la taille des projets (aviation, défense, énergie, mobilité durable…).
• Des politiques de télétravail en progrès, même si contraintes par les métiers de terrain.
• Des salaires compétitifs, des parcours internationaux et des écoles internes solides.

Le rôle du télétravail dans l’attractivité : ce que les meilleurs font différemment

Entre « télétravail toléré » et « télétravail structuré », l’impact sur l’attractivité n’a rien à voir. Dans les entreprises les mieux notées par les jeunes collaborateurs, on retrouve quelques constantes :

• Une politique claire : nombre de jours par semaine, métiers éligibles, plages horaires, indemnisation des frais… Tout est cadré et publié en interne.
• Une logique de confiance : le sujet n’est pas « contrôler le télétravail », mais organiser la performance à distance (objectifs, rituels, outils).
• Des managers formés : pilotage par les résultats, feedback à distance, gestion de la charge mentale et des risques d’isolement.
• Un espace de travail repensé : le bureau devient un lieu de collaboration et de socialisation, pas seulement un alignement de postes fixes.

À l’inverse, les entreprises qui :

• multiplient les exceptions (« oui mais pas dans ton équipe », « oui mais pas le lundi », etc.),
• ou reviennent en arrière de façon brutale (obligation soudaine de 4 ou 5 jours sur site),

le payent immédiatement en termes d’image employeur, surtout sur les profils pénuriques (IT, data, produit, commerciaux B2B).

Nouvelles attentes salariales : le package compte autant que le fixe

Pour les jeunes talents, la rémunération ne se résume plus à un chiffre brut annuel. Les entreprises les plus attractives se distinguent sur plusieurs axes :

• Transparence : fourchettes salariales communiquées dès l’offre de poste ou au plus tard au premier échange RH.
• Lisibilité de la progression : « Si je performe, de combien évolue mon salaire au bout de 12, 24, 36 mois ? »
• Variable compréhensible : bonus associé à des objectifs clairs, atteignables et pilotables par le salarié.
• Avantages périphériques : intéressement, participation, plans d’actions gratuites ou BSPCE, budget formation, prise en charge renforcée de la mutuelle et des transports.

Dans certains secteurs (tech, conseil, finance), la bataille se joue à quelques milliers d’euros près à l’embauche. Mais à profil et secteur comparables, les jeunes talents arbitrent aussi sur :

• L’équilibre vie pro / vie perso (horaires, charge, rythme de travail).
• La réalité du télétravail.
• Les perspectives d’évolution et de mobilité interne.

Une entreprise qui propose un fixe légèrement inférieur mais un environnement soutenable, 2 jours de télétravail et un plan de progression solide peut l’emporter sur un concurrent plus généreux en brut mais peu flexible.

Mini étude de cas : comment une ETI industrielle a remonté sa cote auprès des jeunes ingénieurs

Illustration concrète. Une ETI industrielle française (environ 1 500 salariés), historiquement peu attractive pour les jeunes talents, voit son taux de refus d’offres grimper à plus de 40 % sur les postes d’ingénieurs production et méthodes.

En interrogeant les candidats qui refusent, trois objections reviennent :

• Salaire d’entrée en dessous de la moyenne du secteur.
• Aucun jour de télétravail possible sur les premières années.
• Peu de visibilité sur la progression de carrière.

En deux ans, la direction met en place un plan en trois volets :

• Révision de la grille salariale d’entrée (+8 % en moyenne) et mise en place d’une prime de pénibilité / contraintes horaires.
• Télétravail possible 1 jour par semaine pour les postes compatibles (R&D, méthodes, supply), après 6 mois d’ancienneté, avec un kit matériel financé.
• Création de parcours « jeune ingénieur » avec jalons clairs à 18 et 36 mois (évolution de poste et de rémunération conditionnée à des objectifs précis).

Résultat sur 18 mois :

• Taux de refus d’offre divisé par deux sur les jeunes diplômés.
• Diminution du turnover la première année.
• Amélioration de la note globale sur les plateformes d’avis internes et externes.

L’entreprise ne s’est pas transformée en « start-up à ping-pong », mais elle a corrigé trois irritants majeurs. C’est exactement ce que montrent les classements : ce n’est pas la perfection qui attire, c’est la cohérence perçue entre le discours et la réalité.

Comment évaluer votre propre attractivité face à ces nouveaux standards

Avant de chercher à « monter » dans un classement, il est utile de se situer honnêtement. Voici une grille simple d’auto-diagnostic, à adapter à votre contexte :

• Télétravail
  • Combien de jours par semaine sont réellement possibles, et pour quels métiers ?
  • Les règles sont-elles écrites, partagées et appliquées de façon homogène ?
  • Les managers sont-ils formés au management hybride ?
• Rémunération
  • Nos salaires d’entrée sont-ils alignés avec le marché (vérifier via Apec, études de cabinets, plateformes d’avis) ?
  • Les collaborateurs comprennent-ils leur variable et leur progression possible ?
  • Que disons-nous, noir sur blanc, à un candidat qui demande : « Et dans 3 ans, je serai payé combien si je fais bien le job ? »
• Parcours et compétences
  • Existe-t-il des parcours formalisés pour les 0–3 ans d’ancienneté (onboarding, formation, mentorat) ?
  • Peut-on montrer des exemples concrets de collaborateurs ayant évolué rapidement ?
• Expérience managériale
  • Nos managers de proximité sont-ils évalués aussi sur leur capacité à développer leurs équipes, pas seulement sur leurs résultats courts termes ?
  • Que racontent vraiment les avis en ligne et les enquêtes internes sur le climat social ?

3 leviers prioritaires pour devenir (ou rester) attractif auprès des jeunes talents

À partir de ce diagnostic, trois chantiers se dégagent presque systématiquement dans les entreprises qui veulent gagner des points dans les classements… mais surtout sur le terrain du recrutement.

1. Formaliser une politique de télétravail crédible

• Fixer un cadre simple (ex : 2 jours par semaine pour les postes compatibles, avec jours « pivot » d’équipe).
• Identifier clairement les métiers non éligibles et prévoir des compensations (primes, avantages, aménagements horaires).
• Outiller le management (formations, référentiels de bonnes pratiques, kits de rituels à distance).

L’objectif n’est pas de copier les pure players du digital, mais d’offrir une expérience lisible et assumée, sans promesses vagues.

2. Revoir la proposition salariale et la rendre lisible

• Mettre à jour les grilles d’entrée là où la tension est la plus forte (IT, production industrielle, sales B2B, etc.).
• Documenter la progression salariale typique : scénario « standard » et scénario « haute performance ».
• Communiquer des fourchettes dès le recrutement pour éviter les déceptions en fin de process.

De plus en plus de jeunes talents refusent d’entrer dans un process de recrutement opaque sur le salaire. C’est un filtre à candidature à lui seul.

3. Structurer un parcours 0–3 ans qui tienne la route

• Onboarding pensé pour les 3 premiers mois (tuteur, objectifs clairs, points réguliers, formation aux outils).
• Entretien de progression à 6, 12, 24 mois avec un vrai contenu (missions, compétences, perspectives).
• Visibilité sur les passerelles de carrière : métiers voisins, évolution hiérarchique ou experte, mobilité géographique.

Les entreprises qui progressent dans les classements sont souvent celles qui transforment la période 0–3 ans en « accélérateur de compétences », et pas seulement en « période d’essai prolongée ».

À retenir : ce que les classements disent vraiment aux dirigeants et DRH

Les classements des entreprises les plus attractives pour les jeunes talents ne sont pas qu’une compétition d’image. Ils sont un baromètre assez fiable de trois réalités :

• La capacité d’une entreprise à intégrer le télétravail dans son modèle plutôt que de le subir.
• Son niveau de compétitivité salariale, non pas au centime près, mais dans l’équation globale de valeur proposée à un jeune collaborateur.
• Sa maturité en matière de développement des compétences et de pratiques managériales.

Pour un dirigeant, l’enjeu n’est pas de « ressembler » aux entreprises en haut des classements, mais de comprendre pourquoi elles y sont… et d’identifier ce qui, dans son propre modèle, peut être ajusté sans renier son identité.

La question clé à se poser : si un jeune talent hésite entre votre entreprise et l’un de ces employeurs très attractifs, sur quels points objectifs pouvez-vous réellement rivaliser aujourd’hui — et sur quels points avez-vous décidé, en conscience, d’être différent ?