Sur le marché français de l’emploi, les discours alarmistes sur la “pénurie de talents” cohabitent avec des candidats expérimentés qui peinent à décrocher un entretien. Pour sortir du bruit, il faut regarder les chiffres : quels sont réellement les secteurs qui recrutent aujourd’hui des cadres et des profils techniques, et à quel rythme ?
Pour un dirigeant, un DRH ou un créateur d’entreprise, ces tendances ne sont pas qu’un sujet RH : elles conditionnent votre capacité à croître, à innover et à tenir vos délais. Savoir où se concentrent les besoins en compétences permet de mieux anticiper vos recrutements, ajuster vos offres salariales et, parfois, repositionner votre business là où les talents existent encore.
Panorama du marché français des cadres et profils techniques
Selon les dernières données de l’Apec, les offres d’emploi cadres restent dynamiques en 2024, malgré un contexte macroéconomique plus incertain. Plusieurs constantes se dégagent :
Une forte concentration des recrutements dans quelques grandes familles : informatique & digital, ingénierie & R&D, fonctions commerciales B2B, finance & gestion.
Une tension accrue sur les profils techniques intermédiaires (chefs de projet, ingénieurs systèmes, responsables maintenance, data analysts…), plus que sur les postes très juniors ou très seniors.
Une géographie contrastée : l’Île-de-France reste dominante, mais des bassins comme Lyon, Toulouse, Lille, Nantes, Bordeaux ou Grenoble tirent fortement la demande en cadres techniques.
Autrement dit, le marché n’est pas “porteur” ou “déprimé” de manière uniforme : il dépend de votre secteur, de votre métier et de votre zone. Passons en revue les secteurs qui recrutent le plus… et ce que cela implique pour votre stratégie d’entreprise.
Informatique, digital et data : le moteur principal des recrutements cadres
Sans surprise, l’IT et le digital restent en tête des créations de postes cadres. Dans certaines régions, plus d’une offre sur trois pour cadres concerne directement les métiers de l’informatique.
Les sous-segments les plus dynamiques :
Développement logiciel et web : développeurs full-stack, lead dev, architectes logiciels, spécialistes cloud (AWS, Azure, GCP).
Cybersécurité : responsables sécurité SI, ingénieurs SOC, consultants en conformité (ISO 27001, RGPD).
Data & IA : data engineers, data analysts, data scientists, MLOps, responsables produits data.
Product & projet digital : product owners, product managers, chefs de projet IT, scrum masters.
Les entreprises qui tirent ces recrutements ne sont pas que les grandes ESN ou les géants du numérique :
Grands groupes (banques, assurances, industrie, retail) qui internalisent de plus en plus leurs équipes IT et data.
PME industrielles qui digitalisent leurs process de production, de maintenance et de traçabilité.
Scale-up et start-up dans la fintech, la healthtech, la logistique, la greentech… qui ont besoin de construire ou d’industrialiser leur produit.
Étude de cas rapide : une ETI industrielle en région Auvergne-Rhône-Alpes lançant un projet de maintenance prédictive (capteurs + IA) doit aujourd’hui recruter au moins :
1 chef de projet IT industriel
1 data engineer
1 développeur pour l’interface utilisateur
1 référent cybersécurité pour la brique IoT
Sans ces compétences, le projet reste au stade de POC. C’est typiquement le genre de situation qui fait la différence entre un industriel “smart factory” et un concurrent qui accumule les retards.
À retenir : si votre entreprise dépend de projets digitaux ou data, prévoir ces recrutements en amont du business plan n’est plus une option, c’est une condition de réalisation.
Ingénierie, industrie et R&D : des besoins forts, mais sélectifs
Le secteur industriel français ne recrute pas partout, ni à n’importe quel prix. En revanche, sur certains segments, la demande explose :
Aéronautique et spatial (Toulouse, Bordeaux, Provence) : ingénieurs systèmes, mécaniques, avioniques, qualité, sûreté de fonctionnement.
Mobilité et automobile “nouvelle génération” : électrification, batterie, électronique de puissance, logiciels embarqués.
Mécanique de précision, robotique, machines spéciales : conception, automatisme, intégration.
Pharmaceutique et chimie fine : ingénieurs procédés, qualité, industrialisation, réglementation.
Les profils particulièrement recherchés :
Ingénieurs méthodes et industrialisation capables d’optimiser les flux, les coûts et la qualité.
Responsables maintenance et fiabilité, avec une forte culture automatisme et data (GMAO, capteurs, indicateurs).
Chefs de projet industriels, aptes à piloter des investissements CAPEX importants.
Les tensions proviennent de plusieurs facteurs :
Un déficit structurel d’ingénieurs dans certaines spécialités (automatismes, électronique, procédés).
Une concurrence accrue des acteurs allemands, suisses ou nordiques, souvent plus attractifs en salaire sur les profils rares.
Une image parfois datée de l’usine, qui freine les jeunes diplômés.
Pour les dirigeants industriels, cela signifie deux choses :
Anticiper vos besoins 12 à 24 mois à l’avance, surtout sur les postes critiques (maintenance, industrialisation, qualité).
Structurer de vrais parcours d’intégration et de formation interne, plutôt que de chercher le profil “parfait” pendant 9 mois.
À retenir : l’industrie recrute beaucoup de cadres techniques, mais l’arbitrage se fait vite : projets les plus structurés, usines les mieux organisées et sites les plus clairs sur leur trajectoire gagnent la bataille des talents.
Énergie, transition écologique et métiers de l’environnement
La transition énergétique n’est plus une promesse, c’est un plan d’investissement concret. Elle tire fortement la demande en cadres et profils techniques, notamment dans :
Énergies renouvelables : solaire, éolien, hydro, biomasse.
Efficacité énergétique des bâtiments et des process industriels.
Mobilité électrique et infrastructures de recharge.
Traitement des déchets, économie circulaire, eau.
Profils les plus sollicités :
Ingénieurs études et projets énergie (dimensionnement, faisabilité, modélisation).
Chefs de projet construction / exploitation de centrales renouvelables.
Responsables HSE, spécialistes réglementaires, experts ICPE.
Consultants et responsables RSE avec une vraie base technique.
Pour les PME et ETI, ce contexte crée deux types d’opportunités :
Développer des offres orientées “performance énergétique” ou “décarbonation” (audit, retrofit, solutions tech).
Attirer des profils qui, jusqu’ici, ne ciblaient que les grands groupes, en jouant sur la polyvalence et la responsabilité offerte.
À retenir : si votre activité peut s’aligner sur les objectifs de transition (baisse des émissions, efficacité, recyclage), vous vous positionnez dans un des rares segments où les budgets et les recrutements continuent d’augmenter.
Santé, biotechs et medtech : explosion des besoins techniques
Le vieillissement de la population, les innovations en biotechnologies et la numérisation de la santé créent une demande soutenue de cadres et profils techniques dans :
Les établissements de santé (publics et privés) : ingénieurs biomédicaux, responsables SI de santé, responsables qualité et gestion des risques.
Les laboratoires pharmaceutiques et biotechs : R&D, affaires réglementaires, industrialisation, supply chain pharmaceutique.
Les medtech et e-santé : développeurs, chefs de produits, spécialistes IA appliquée au diagnostic.
Caractéristiques de ce marché :
Compétences techniques fortes + très forte réglementation (ISO, marquage CE, ANSM, EMA…).
Importance de la qualité des données (dossiers patients, essais cliniques, traçabilité produit).
Montée en puissance des dispositifs connectés (capteurs, télé-suivi, apps santé).
Pour les dirigeants de ces secteurs, la clé est de combiner :
Des profils techniques (IT, data, ingénierie) capables de travailler sous contrainte réglementaire forte.
Une organisation projet où les métiers (médecins, pharmaciens, soignants) sont réellement associés aux décisions techniques.
À retenir : les cadres techniques capables de comprendre à la fois la technique, la réglementation et l’usage final (patient) sont ceux qui tirent leur épingle du jeu. Côté entreprises, ce sont aussi celles qui structurent ces passerelles métiers-tech qui avancent le plus vite.
Logistique, supply chain et industrie du e-commerce
Le e-commerce et la réorganisation des flux à l’échelle mondiale ont profondément transformé les besoins en compétences logistiques. On observe :
Une hausse des recrutements de responsables entrepôt, ingénieurs méthodes logistiques, planners, demand managers.
Une forte demande en chefs de projet WMS/TMS et profils IT logistiques (EDI, portails fournisseurs, traçabilité).
Une montée des enjeux data dans la supply chain (prévision de la demande, optimisation de tournées, allocation de stock).
Les secteurs les plus actifs :
Retail et distribution, sous pression sur les délais de livraison et la fiabilité des stocks.
Industrie agroalimentaire, qui doit concilier contraintes sanitaires, saisonnalité et volatilité de la demande.
3PL (prestataires logistiques), qui se différencient de plus en plus par leur niveau de maîtrise IT et data.
Les entreprises qui s’en sortent le mieux sont celles qui abordent la supply chain comme un levier stratégique, pas uniquement comme un centre de coûts :
Mise en place d’indicateurs clairs (OTIF, taux de service, rotation de stock, coût par commande).
Investissement dans des systèmes d’information modernes (WMS, APS, outils de simulation).
Recrutement de profils hybrides : compétences techniques/logistiques + sens business.
À retenir : logistique et supply chain ne sont plus des fonctions “support” ; ce sont des réservoirs de productivité et de satisfaction client. Les cadres techniques qui savent parler flux, process et rentabilité y sont en forte demande.
Finance, conformité et gestion des risques : la montée des postes techniques
En apparence, la finance et la conformité ne sont pas des métiers “techniques”. Dans les faits, ils le deviennent :
Automatisation des reportings financiers et réglementaires.
Déploiement de solutions de détection de fraude et de blanchiment basées sur la data et l’IA.
Renforcement continu des exigences réglementaires (banque, assurance, fintech, crypto, etc.).
Résultat : forte demande en profils de type :
Contrôleurs de gestion et financiers “outillés” : à l’aise avec les ERP, BI, modélisation, data visualisation.
Spécialistes conformité / risk managers avec une bonne compréhension des systèmes d’information.
Chefs de projet finance-IT pour piloter les déploiements d’ERP, d’outils de trésorerie ou de consolidation.
Pour les dirigeants de PME et ETI, deux angles à travailler :
Arrêter d’opposer “finance” et “opérationnel” : les profils qui comprennent les deux mondes et maîtrisent les outils numériques sont les plus rares… et les plus utiles.
Clarifier dès le début des recrutements les outils, les volumes de données, le niveau d’autonomie et de reporting attendu.
À retenir : le “profil Excel” ne suffit plus ; les entreprises qui veulent piloter finement leurs marges, leur trésorerie et leurs risques ont besoin de cadres financiers technophiles, capables d’exploiter la data… pas seulement de la subir.
Quelles compétences sont le plus recherchées chez les cadres techniques ?
Au-delà des secteurs, on retrouve des constantes dans les attentes vis-à-vis des cadres et profils techniques :
Maîtrise d’un socle technique clair (langages, outils, normes, méthodes) prouvée par des réalisations concrètes.
Capacité à travailler en mode projet : planification, arbitrage, gestion des risques, coordination d’équipes pluridisciplinaires.
Culture data : savoir exploiter des indicateurs, remettre en question des chiffres, proposer des améliorations basées sur des faits.
Compétences de communication : expliquer simplement une décision technique à un non-spécialiste, défendre un choix, vulgariser des contraintes.
Sens business : comprendre l’impact d’un choix technique sur le délai, le coût, la marge, l’expérience client.
On voit d’ailleurs de plus en plus de fiches de poste qui combinent :
40 % de compétences techniques “dures” (outils, méthodes, normes).
40 % de compétences projet / organisation.
20 % de posture (communication, pédagogie, capacité à embarquer).
À retenir : la rareté n’est pas uniquement technique ; elle se situe sur la jonction entre technique, projet et business.
Comment les entreprises peuvent tirer parti de ces tendances
Face à ces marchés tendus, trois stratégies concrètes à mettre en place côté entreprises.
1. Cartographier vos postes vraiment critiques
Identifier les 5 à 10 postes techniques sans lesquels votre plan de développement tombe à l’eau (ex : responsable maintenance, data engineer, chef de projet IT, responsable industrialisation).
Mesurer votre exposition au risque : combien de personnes maîtrisent réellement ces sujets chez vous ? Quel est le délai moyen de recrutement sur ce type de poste dans votre région ?
Décider de plans B : sous-traitance, automatisation, formation interne, mobilité.
2. Adapter votre proposition aux attentes actuelles des cadres techniques
Clarifier les perspectives : quels projets concrets à 6, 12, 24 mois ? Quels budgets ? Quels moyens ?
Travailler l’environnement technique : outils, méthodes de travail, niveau d’autonomie, qualité du management.
Être réaliste sur les rémunérations dans les secteurs en tension (IT, data, énergie, santé) et, si vous ne pouvez pas suivre, compenser par le contenu du poste (responsabilités, polyvalence, impact).
3. Professionnaliser vos recrutements techniques
Fiches de poste précises, orientées “missions et résultats” plutôt que jargon.
Process de recrutement rapide, structuré, avec des étapes claires (échange RH, manager, cas pratique ciblé).
Feedbacks concrets aux candidats, y compris ceux que vous ne retenez pas : votre image employeur se construit ici.
À retenir : sur un marché où les meilleurs profils ont plusieurs options, ce n’est plus seulement le candidat qui doit prouver sa valeur. L’entreprise aussi.
Comment les cadres et profils techniques peuvent se positionner intelligemment
Pour les cadres et profils techniques, ces tendances se traduisent par quelques conseils opérationnels.
1. Choisir ses batailles sectorielles
Cibler en priorité les secteurs en croissance durable : IT/digital, industrie innovante, énergie, santé, logistique avancée.
Éviter de s’enfermer dans des niches en déclin structurel, même si l’expertise y est forte.
2. Mettre en avant des réalisations mesurables
Passer de “responsable de…” à “j’ai permis de…” : réduction de délais, baisse des pannes, amélioration du taux de service, gains de productivité, etc.
Documenter 3 à 5 projets significatifs avec contexte, rôle, moyens, résultats chiffrés.
3. Entretenir en continu son employabilité
Veille sur les outils dominants de son secteur (ERP, langages, frameworks, solutions SaaS clés).
Montée en compétences sur la data, la sécurité, la gestion de projet, selon son métier.
Participation à des communautés métiers (meetups, conférences, groupes pro) pour rester visible et à jour.
À retenir : dans un marché où certains secteurs recrutent massivement, la question n’est pas “y a-t-il du travail ?” mais “suis-je positionné au bon endroit, avec les bons signaux pour le prouver ?”.
Pour les entreprises comme pour les cadres techniques, la clé est la même : sortir des perceptions globales sur “le marché de l’emploi” et raisonner secteur par secteur, métier par métier, avec une vision lucide des tensions, des opportunités et des arbitrages à faire.
